Hal tersebut juga berlaku untuk posisi di bidang SDM seperti HRD Manager. Pada umumnya untuk posisi tersebut perusahaan mempersyaratkan pengalaman kerja minimal 5 (lima) tahun pada bidang SDM. Dengan melihat persyaratan diatas maka tentu saja akan menutup peluang bagi kandidat yang belum pernah bekerja di bidang SDM, meskipun kandidat mungkin sangat kompeten sebagai manager dibidang lainnya.
Namun demikian, pada prakteknya kita mungkin seringkali menjumpai bahwa banyak HRD manager yang dipilih atau diangkat tanpa pernah memiliki pengalaman dibidangnya ternyata sukses dalam memimpin departementnya. Fenomena menempatkan orang-orang yang tidak memiliki latar belakang dibidang SDM pada posisi kunci (top executif) ternyata bukan hanya terjadi di perusahaan-perusahaan yang berskala kecil tetapi bahkan dilakukan oleh perusahaan yang sudah tergolong Fortune 100 companies.
Beberapa Alasan
Mengapa ada kecenderungan menempatkan orang-orang yang tidak berpengalaman untuk menduduki posisi top eksekutif tentu saja ada alasannya. Pertama-tama perlu dilihat bahwa fenomena tersebut dipacu oleh tekanan-tekanan yang dialami oleh para eksekutif persusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Tekanan-tekanan tersebut memaksa CEO untuk melakukan berbagai tindakan yang dianggap perlu. Oleh karena itu dalam pengangkatan seorang yang belum berpengalaman harus dilihat juga apakah ada agenda khusus yang harus dilakukan HRD atau ada sesuatau yang harus segera diperbaiki.
Untuk memahami hal tersebut kita perlu juga memahami apa yang ada dalam benak CEO. Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak CEO masih menganggap bahwa HRD kurang memberikan kontribusi secara finansial kepada perusahaan. Hasil survey center for effektif Organizations mengungkapkan bahwa 78% dari para manager percaya bahwa HRD harus menjadi mitra bersama-sama dengan top management dalam usaha membentuk para para eksekutif yang tangguh.
Tetapi, hanya 27% dari para manager percaya bahwa HRD mampu melaksanakan perannya tersebut. CEO seringkali menempatkan muka baru pada posisi HRD Manager dengan harapan akan memberikan angin segar dan perubahan yang menguntungkan perusahaan. Alasan kedua adalah CEO menginginkan para top executif untuk sementara ditempakan sebagai HRD lebih dalam sehiungga jika nantinya dia menduduki posisi yang lebih tinggi maka akan dapat lebih menghargai keberadaan HRD.
Alasan lainnya adalah para pejabat yang tidak berpengalaman di HRD tetapi sangat profesional di bidang lain dapat mengajarkan ketrampilan-ketrampilan bisnis kepada para personil HRD dan menunjukan kepada mereka bagaimana mereka dapat memberikan kontribusy langsung kepada usaha-usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Sebagai konsekuensi dari penempatan orang yang tidak berpengalaman tentu saja ada yang berhasil dan ada yang tidak, tidak jarang beberapa pejabat mengalami masa yang sangat sulit bahkan frustasi pada awal menjabat. Namun demikian banyak juga yang berhasil melewati masa sulit tersebut dan sukses memimpin departemennya. Beberapa faktor dan kita yang dapat membuat para HRD Manager berhasil diantara adalah dengan mengikuti beberapa saran berikut :
- Bagi anda pemegang tampuk pimpinan diperusahaan, jangan pernah menunjuk seorang eksekutif yang gagal sebagai HRD Manager, dengan kata lain janganlah posisi dibidang SDM merupakan tempat pembuangan bagi para ekskutif yang gagal dibidang lain. Jika sampai hal ini terjadi hampir dapat dipastikan akan terjadi chaos pada HRD.
- Penempatan orang yang memiliki jiwa bisnis yang kuat akan membuat HRD mampu memainkan perannya dalam menyusun perencanaan SDM dan mengintegrasikannya ke dalam strategi bisnis perusahaan serta tidak lagi hanya berpungsi sebagai pelengkap. Seorang HRD Manager harus mampu membaca dan memahami laporan kuangan dan cash-flow serta dapat mengetahui secara pasti bagaimana program-program HRD akan berpengaruh terhadap hal tersebut.
- Menjadi HRD Manager bukan sekedar berhasil dalam menjalankan fungi-fungsi managemen SDM, namun perlu juga memahami bisnis perusahaan secara menyeluruh. Termasuk disini adalah pemahaman mendalam tentang ''nature of business'' dan budaya perusahaan.
- HRD Manager yang tidak berpengalaman dibidangnya hendaklah pandai-pandai dalam mengambil hati dan belajar dari orang-orang dalam yang sudah berpengalaman, jika anda seorang yang kebetulan dipilih sebagai HRD Manager dan menganggap bahwa anda harus ahli dalam segala hal maka masalah akan senantiasa menyertai anda. Agar terhindar dari masalah cobalah untuk bersikap rendah hati dan katakan kepada bawahan anda ''Saya perlu belajar dari Anda lebih banyak lagi tentang hal ini''.
- Tunjukan penghargaan yang mendalam kepada staff atau bawahan Anda yang telah mendedikasikan dirinya pada bidang SDM. Jangan pernah menganggap remeh orang-orang tersebut, sebab jika Anda melakukannya maka anda akan kehilangan dukungan dari mereka.
- Jika anda sebagai HRD Manager menghadapi bawahan yang kurang senang dengan adanya perubahan kepemimpinan (HRD Manager (anda)berasal dari bidang''non SDM), cobalah untuk meyakinkan mereka bahwa hal ini harus dilihat dalam kerangka stretegi bisnis perusahaan secara keseluruhan. Katakan juga bahwa anda membutuhkan waktu dan bantuan mereka untuk memajukan HRD di perusahaan. Dengan melihat semakin banyaknya tantangan yang harus dihadapi oleh HRD Manager maka dapat juga dilihat bahwa HRD bukan lagi sekedar faktor pelengkap dalam perusahaan. Setuju atau tidak HRD merupakan bagian bagian yang penting, sama seperti halnya finance, marketing atau divisi lain, yang mempengaruhi aspek aspek yang ada dalam perusahaan dalam mencapai tujuan, sekarang bagaimana para HRD Manager mampu menjawab tantangan tersebut dan terus meningkatkan kemampuan diri bukan hanya ahli dibidang SDM tetapi juga harus memiliki kemampuan dibidang bidang lainnya seperti finance, akuntansi hukum dan IT.
Sumber : Majalah Human Capital No 28 Juli 2006
Wah ternyata rumit juga ya jadi HRD.....
BalasHapus